Động Lực Của Nhân Viên Trong Hành Vi Tổ Chức

---

Động lực của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong hành vi tổ chức (Organizational Behavior – OB), vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc, sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Động lực không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hào hứng, ý nghĩa trong công việc mà còn nâng cao hiệu quả làm việc và giúp tổ chức đạt được mục tiêu. Dưới đây là các khái niệm và lý thuyết khoa học về động lực nhân viên, cũng như những yếu tố tác động đến động lực trong môi trường làm việc.

1. Định nghĩa động lực trong hành vi tổ chức

Động lực trong hành vi tổ chức là một quá trình giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi của nhân viên để đạt được các mục tiêu của tổ chức và cá nhân. Động lực bao gồm động lực nội tại, xuất phát từ chính bản thân nhân viên như niềm đam mê và sở thích, và động lực ngoại tại, đến từ các yếu tố bên ngoài như tiền thưởng, sự công nhận và cơ hội thăng tiến (Ryan & Deci, 2000).

2. Các lý thuyết về động lực trong hành vi tổ chức

a. Lý thuyết Maslow về Tháp nhu cầu

Abraham Maslow (1943) đã đề xuất rằng con người có năm nhu cầu cơ bản sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện. Khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, nhân viên sẽ hướng đến những nhu cầu cao hơn, như sự tôn trọng và phát triển bản thân, giúp nâng cao động lực và cảm giác gắn bó với tổ chức (Maslow, 1943).

b. Lý thuyết Hai yếu tố của Herzberg

Frederick Herzberg (1959) phân chia các yếu tố động lực thành hai nhóm: yếu tố duy trì (hygiene factors) và yếu tố thúc đẩy (motivators). Các yếu tố duy trì, như lương bổng và điều kiện làm việc, giúp ngăn ngừa bất mãn nhưng không thúc đẩy động lực mạnh mẽ. Ngược lại, các yếu tố thúc đẩy, như sự công nhận và cơ hội thăng tiến, tạo động lực tích cực và khuyến khích sự cống hiến của nhân viên (Herzberg, 1959).

c. Lý thuyết Kỳ vọng của Vroom

Victor Vroom (1964) cho rằng động lực của nhân viên phụ thuộc vào ba yếu tố: kỳ vọng (expectancy) về khả năng thực hiện công việc, sự tương quan giữa nỗ lực và phần thưởng (instrumentality), và giá trị của phần thưởng đối với cá nhân (valence). Theo lý thuyết này, nhân viên sẽ có động lực làm việc nếu họ tin rằng nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả mong muốn và kết quả đó có ý nghĩa đối với họ (Vroom, 1964).

d. Lý thuyết Thiết lập mục tiêu của Locke và Latham

Locke và Latham (1990) chỉ ra rằng các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ tạo động lực mạnh mẽ hơn cho nhân viên. Khi nhân viên có mục tiêu rõ ràng, họ sẽ nỗ lực để đạt được mục tiêu đó. Các mục tiêu này phải cụ thể, có thể đo lường được và mang tính thách thức nhưng không quá xa vời, để tránh tạo cảm giác thất bại (Locke & Latham, 1990).

3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực trong hành vi tổ chức

a. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc tốt, an toàn và thân thiện là một trong những yếu tố quan trọng tạo động lực cho nhân viên. Một nghiên cứu của Avey và cộng sự (2010) cho thấy rằng môi trường làm việc tích cực có liên quan đến mức độ hài lòng cao hơn và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc (Avey et al., 2010).

b. Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của nhân viên. Một nhà lãnh đạo hỗ trợ, tôn trọng và khuyến khích sự phát triển cá nhân sẽ tạo động lực mạnh mẽ hơn cho nhân viên so với phong cách kiểm soát hoặc thiếu quan tâm. Nghiên cứu của Judge và Piccolo (2004) cho thấy rằng phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng (transformational leadership) có ảnh hưởng tích cực đến động lực và sự hài lòng của nhân viên (Judge & Piccolo, 2004).

c. Lương thưởng và phúc lợi

Lương thưởng là yếu tố tạo động lực quan trọng, đặc biệt là với động lực ngoại tại. Khi nhân viên cảm thấy họ được đánh giá đúng mức và công bằng qua lương thưởng và phúc lợi, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức và làm việc hiệu quả hơn (Gerhart & Fang, 2014).

d. Cơ hội phát triển và thăng tiến

Cơ hội phát triển và thăng tiến là động lực quan trọng cho những nhân viên có định hướng phát triển sự nghiệp. Một nghiên cứu của Greenhaus và cộng sự (1990) cho thấy rằng nhân viên có cơ hội thăng tiến và phát triển kỹ năng sẽ có động lực làm việc cao hơn và cảm giác gắn bó với tổ chức lâu dài (Greenhaus et al., 1990).

e. Sự công nhận và đánh giá

Sự công nhận từ đồng nghiệp và cấp trên là một yếu tố tạo động lực mạnh mẽ. Nghiên cứu của Deci và Ryan (1985) chỉ ra rằng nhân viên sẽ có động lực mạnh mẽ hơn khi họ được công nhận thành quả và nhận phản hồi tích cực từ cấp trên và đồng nghiệp (Deci & Ryan, 1985).

4. Chiến lược nâng cao động lực của nhân viên trong hành vi tổ chức

a. Thiết lập mục tiêu cụ thể và phù hợp

Áp dụng lý thuyết Thiết lập mục tiêu của Locke và Latham, các tổ chức có thể đặt ra các mục tiêu rõ ràng và phù hợp với từng cá nhân để tạo động lực. Các mục tiêu nên được giao tiếp rõ ràng và có thể đo lường để giúp nhân viên hiểu rõ trách nhiệm của mình (Locke & Latham, 1990).

b. Tạo môi trường làm việc tích cực và thân thiện

Môi trường làm việc thân thiện và an toàn sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và có động lực làm việc. Các công ty có thể tạo ra không gian làm việc thoải mái, thúc đẩy tinh thần đồng đội và đảm bảo an toàn lao động cho nhân viên.

c. Khuyến khích sự công nhận và phản hồi

Thường xuyên công nhận những nỗ lực của nhân viên và đưa ra phản hồi mang tính xây dựng giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực làm việc hơn. Sự công nhận này có thể là bằng lời khen, thưởng hoặc cơ hội phát triển mới.

d. Đào tạo và phát triển nhân viên

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn giúp nhân viên cảm thấy giá trị trong tổ chức. Theo lý thuyết Kỳ vọng của Vroom, khi nhân viên tin rằng họ có thể phát triển và đạt thành tích tốt, họ sẽ có động lực cao hơn để cống hiến (Vroom, 1964).

e. Xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng

Chế độ đãi ngộ công bằng và minh bạch sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và có động lực làm việc tốt hơn. Việc đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong lương thưởng là yếu tố quan trọng để tăng cường động lực ngoại tại cho nhân viên.

Kết luận

Động lực của nhân viên trong hành vi tổ chức là yếu tố quan trọng giúp gia tăng hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức. Hiểu và áp dụng các lý thuyết về động lực như Maslow, Herzberg, Vroom, và Locke & Latham giúp các nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và thúc đẩy nhân viên phát triển. Động lực không chỉ giúp cá nhân tiến bộ mà còn đóng góp vào thành công chung của tổ chức.

Tài liệu tham khảo

1. Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2010). Meta-analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human Resource Development Quarterly, 21(2), 215-236.
2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Springer Science & Business Media.
3. Gerhart, B., & Fang, M. (2014). Pay for (individual) performance: Issues, claims, evidence, and the role of sorting effects. Human Resource Management Review, 24(1), 41-52.
4. Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Wormley, W. M. (1990). Effects of race on organizational experiences, job performance evaluations, and career outcomes. Academy of Management Journal, 33(1), 64-86.
5. Herzberg, F. (1959). The Motivation to Work. New York: John Wiley and Sons.
6. Judge, T. A., & Piccolo, R. F. (2004). Transformational and transactional leadership: A meta-analytic test of their relative validity. Journal of Applied Psychology, 89(5), 755-768.
7. Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. Prentice Hall.
8. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.
9. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54-67.
10. Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley.