Hội Chứng Burn-Out (Kiệt Sức Nghề Nghiệp)

---

Hội chứng Burn-out, hay còn gọi là kiệt sức nghề nghiệp, được hiểu là một trạng thái căng thẳng mãn tính liên quan đến công việc, gây ra sự suy giảm đáng kể về tinh thần và thể chất. Năm 2019, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã chính thức công nhận Burn-out là một hội chứng liên quan đến căng thẳng nghề nghiệp không được quản lý tốt, phân loại nó là một hiện tượng liên quan đến công việc chứ không phải là bệnh lý tâm thần (World Health Organization, 2019).

Triệu chứng của hội chứng Burn-out

Burn-out bao gồm ba nhóm triệu chứng chính được mô tả chi tiết bởi nhà nghiên cứu tâm lý Christina Maslach và đồng nghiệp (Maslach & Leiter, 2016):

1. Kiệt quệ về tinh thần và thể chất: Người mắc Burn-out thường cảm thấy kiệt sức, mất năng lượng, không còn động lực và suy giảm đáng kể tinh thần làm việc. Maslach và cộng sự (2001) đã ghi nhận rằng cảm giác kiệt sức là biểu hiện sớm nhất và mạnh mẽ nhất của Burn-out.
2. Giảm hiệu suất và hiệu quả công việc: Sự kiệt sức làm giảm khả năng tập trung, từ đó dẫn đến suy giảm hiệu suất và dễ gây ra sai sót trong công việc (Schaufeli et al., 2009). Người bị Burn-out thường thiếu sáng tạo và khó hoàn thành tốt các nhiệm vụ, làm giảm chất lượng công việc.
3. Mất kết nối với công việc và đồng nghiệp: Người mắc Burn-out thường có xu hướng tách biệt hoặc thậm chí xa lánh công việc và đồng nghiệp, cảm thấy mất hứng thú và không còn nhiệt huyết. Họ thường có tâm lý tiêu cực đối với công việc, đồng thời giảm khả năng hợp tác với đồng nghiệp (Maslach et al., 2001).

Nguyên nhân gây hội chứng Burn-out

Burn-out thường là kết quả của căng thẳng công việc kéo dài, đến từ nhiều yếu tố khác nhau:

• Khối lượng công việc quá tải: Công việc liên tục quá tải và yêu cầu cao dễ gây ra trạng thái căng thẳng không thể giải tỏa. Một nghiên cứu của Bakker et al. (2014) đã chỉ ra rằng khối lượng công việc cao liên tục là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến Burn-out trong nhiều lĩnh vực.
• Thiếu sự kiểm soát và hỗ trợ: Theo nghiên cứu của Leiter và Maslach (2004), khi người lao động không có quyền tự quyết trong công việc, không nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên hoặc đồng nghiệp, nguy cơ kiệt sức gia tăng rõ rệt. Sự thiếu hụt quyền tự quyết làm giảm động lực, gây ra cảm giác bế tắc và giảm lòng tin vào công việc.
• Kỳ vọng không thực tế và thiếu sự công nhận: Đặt ra kỳ vọng quá cao hoặc không được công nhận công sức là nguyên nhân phổ biến gây Burn-out. Nghiên cứu của Schaufeli và cộng sự (2009) cho thấy rằng áp lực từ bản thân và môi trường làm việc cạnh tranh là yếu tố tạo nên sự căng thẳng kéo dài, gây ảnh hưởng đến tinh thần.
• Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Công việc chiếm quá nhiều thời gian và sức lực, làm xao lãng đời sống cá nhân, gia đình, và thời gian nghỉ ngơi, là yếu tố tăng nguy cơ Burn-out. Nghiên cứu của Mäkikangas et al. (2016) đã chỉ ra rằng những người làm việc nhiều hơn 55 giờ mỗi tuần có nguy cơ cao bị kiệt sức do thiếu thời gian phục hồi sức khỏe.

Cách phòng ngừa và khắc phục hội chứng Burn-out

Để giảm thiểu nguy cơ Burn-out, các biện pháp sau đây được khuyến nghị dựa trên nghiên cứu khoa học:

• Đặt giới hạn và cân bằng công việc – cuộc sống: Theo nghiên cứu của Sonnentag và Fritz (2015), người lao động nên đặt ra giới hạn rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, để tạo điều kiện cho thời gian nghỉ ngơi và phục hồi sức khỏe. Nghỉ ngơi đầy đủ giúp cơ thể tái tạo năng lượng và giảm nguy cơ Burn-out.
• Hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên: Leiter và Maslach (2004) nhận thấy rằng sự hỗ trợ và thấu hiểu từ đồng nghiệp và cấp trên giúp giảm cảm giác cô lập, tăng động lực, đồng thời tăng khả năng đối phó với căng thẳng.
• Thực hành thể dục và các phương pháp thư giãn: Các nghiên cứu đã chứng minh rằng tập thể dục, yoga hoặc thiền giúp giảm stress hiệu quả, cải thiện tình trạng tinh thần và thể chất (Salmon, 2001). Những hoạt động này không chỉ giúp tăng cường sức khỏe mà còn cải thiện tâm lý và tăng cường khả năng đối phó với căng thẳng.
• Quản lý thời gian và ưu tiên công việc: Schaufeli và cộng sự (2009) khuyến nghị việc sắp xếp công việc hợp lý và ưu tiên các nhiệm vụ quan trọng. Việc này giúp người lao động tránh cảm giác bị quá tải và kiểm soát công việc một cách có tổ chức.

• Tìm sự hỗ trợ chuyên nghiệp khi cần thiết: Trong những trường hợp nghiêm trọng, sự hỗ trợ từ chuyên gia tâm lý có thể mang lại hiệu quả. Nghiên cứu của Maslach và Leiter (2016) nhấn mạnh rằng liệu pháp tâm lý và huấn luyện giúp người mắc Burn-out học cách quản lý cảm xúc và xây dựng lại tinh thần làm việc.

Kết luận

Hội chứng Burn-out là một vấn đề nghiêm trọng ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần, hiệu suất công việc và chất lượng cuộc sống của người lao động. Nhận diện sớm và áp dụng các biện pháp phòng ngừa có thể giúp người lao động giảm thiểu nguy cơ Burn-out, duy trì tinh thần thoải mái, động lực và sự hứng khởi trong công việc.

Tài liệu tham khảo

1. Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. I. (2014). Burnout and work engagement: The JD-R approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 389-411.
2. Leiter, M. P., & Maslach, C. (2004). Areas of worklife: A structured approach to organizational predictors of job burnout. Research in Occupational Stress and Well-being, 3, 91-134.
3. Mäkikangas, A., Kinnunen, U., & Feldt, T. (2016). Longitudinal investigations of work engagement, job demands, and job resources: Testing for reciprocal relationships. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25(4), 546-558.
4. Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103-111.
5. Salmon, P. (2001). Effects of physical exercise on anxiety, depression, and sensitivity to stress: A unifying theory. Clinical Psychology Review, 21(1), 33-61.
6. Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Maslach, C. (2009). Burnout: 35 years of research and practice. Career Development International, 14(3), 204-220.
7. Sonnentag, S., & Fritz, C. (2015). Recovery from job stress: The stressor‐detachment model as an integrative framework. Journal of Organizational Behavior, 36(S1), S72-S103.
8. World Health Organization. (2019). Burn-out an “occupational phenomenon”: International Classification of Diseases.