Tâm Lý Học Tích Cực Trong Kinh Doanh

---

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu và áp lực hiệu suất ngày càng gia tăng, các doanh nghiệp đang tìm kiếm những cách tiếp cận mới để duy trì hiệu quả, nâng cao tinh thần làm việc và giữ chân nhân sự. Một trong những hướng đi mới đáng chú ý là áp dụng tâm lý học tích cực (positive psychology) vào quản trị và kinh doanh. Khác với mô hình truyền thống tập trung vào sửa chữa điểm yếu và giải quyết vấn đề, tâm lý học tích cực nhấn mạnh đến việc phát huy điểm mạnh, xây dựng động lực nội tại và tạo môi trường làm việc tích cực để con người phát triển toàn diện.

1. Tâm lý học tích cực là gì?

1.1. Khái niệm tổng quan

Tâm lý học tích cực (positive psychology) là một nhánh của tâm lý học hiện đại, tập trung vào nghiên cứu những gì làm cho cuộc sống đáng sống – như hạnh phúc, sức mạnh cá nhân, lạc quan, lòng biết ơn, sự tha thứ và ý nghĩa cuộc sống. Khái niệm này được hệ thống hóa bởi Martin Seligman – chủ tịch Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ (APA) vào cuối thập niên 1990.

Theo Seligman (2002) công bố trên American Psychologist, tâm lý học tích cực không phủ nhận khổ đau hay bất ổn, mà chỉ mở rộng trọng tâm của tâm lý học để bao gồm cả việc hiểu sâu hơn về thành công, sự mãn nguyện và sự phát triển cá nhân.

1.2. Các yếu tố nền tảng trong mô hình PERMA

Seligman đề xuất mô hình PERMA để lý giải các yếu tố giúp con người thịnh vượng:

• P – Positive Emotions (Cảm xúc tích cực)
• E – Engagement (Sự gắn kết)
• R – Relationships (Các mối quan hệ tích cực)
• M – Meaning (Ý nghĩa)
• A – Accomplishment (Thành tựu)

Những yếu tố này tạo nên nền tảng cho sự phát triển cá nhân và hiệu suất lâu dài trong môi trường tổ chức.

2. Tâm lý học tích cực trong bối cảnh kinh doanh

2.1. Khác biệt so với tâm lý tổ chức truyền thống

Trong khi tâm lý tổ chức truyền thống tập trung vào cải thiện hành vi thông qua kỷ luật, giám sát và tối ưu quy trình, tâm lý học tích cực nhấn mạnh vào sự phát triển nhân lực thông qua động lực nội tại, sự ghi nhận và môi trường nuôi dưỡng năng lực.

2.2. Ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc

Theo nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2007) công bố trên Journal of Organizational Behavior, các yếu tố như hy vọng (hope), lạc quan (optimism), khả năng phục hồi (resilience) và hiệu quả bản thân (self-efficacy) có mối tương quan chặt chẽ với năng suất và sự hài lòng trong công việc.

2.3. Tăng cường lòng trung thành và giảm tỷ lệ nghỉ việc

Doanh nghiệp áp dụng mô hình quản trị tích cực có xu hướng duy trì đội ngũ nhân sự ổn định. Nhân viên cảm thấy được công nhận và phát triển cá nhân dễ gắn bó với tổ chức hơn – theo báo cáo của Harter et al. (2002) trên Harvard Business Review.

2.4. Gắn kết đội nhóm và xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Các chương trình khuyến khích lòng biết ơn, chia sẻ thành công, huấn luyện từ thế mạnh cá nhân… giúp xây dựng văn hóa công sở tích cực. Điều này làm giảm cạnh tranh tiêu cực và gia tăng sự hỗ trợ nội bộ giữa các nhân viên.

2.5. Tăng khả năng sáng tạo và đổi mới

Môi trường làm việc tích cực tạo điều kiện cho não bộ hoạt động ở trạng thái tối ưu, giảm stress và tăng khả năng sáng tạo. Theo nghiên cứu của Fredrickson (2001) công bố trên Review of General Psychology, cảm xúc tích cực kích hoạt “tư duy mở rộng và xây dựng” (broaden-and-build thinking), từ đó gia tăng khả năng thích ứng và đổi mới.

3. Ứng dụng thực tiễn trong doanh nghiệp

3.1. Tuyển dụng và đào tạo theo thế mạnh

Thay vì tìm người “phù hợp với vị trí”, nhiều công ty đang chuyển hướng sang tìm người có “thế mạnh phù hợp để phát triển”. Việc đánh giá và bồi dưỡng theo điểm mạnh giúp nhân viên đạt hiệu quả nhanh hơn và duy trì động lực lâu dài.

3.2. Thiết kế công việc giàu ý nghĩa

Cho phép nhân viên tham gia vào các quyết định, tạo cơ hội học tập, gắn kết vai trò với mục tiêu lớn của doanh nghiệp… là cách để nuôi dưỡng “ý nghĩa công việc” – một yếu tố trong mô hình PERMA.

3.3. Ghi nhận thành tích theo hướng tích cực

Thay vì chỉ thưởng khi đạt KPI, một số tổ chức áp dụng “ghi nhận vi mô” (micro-recognition): khen ngợi kịp thời, chia sẻ nỗ lực vượt khó, vinh danh giá trị đạo đức trong công việc – tất cả đều giúp nuôi dưỡng tinh thần tích cực và sự gắn bó.

3.4. Huấn luyện lãnh đạo kiểu tích cực

Lãnh đạo tích cực (positive leadership) không chỉ là người ra quyết định, mà còn là người truyền cảm hứng, xây dựng lòng tin và thúc đẩy nhân viên bằng việc tôn trọng cá nhân và khơi gợi thế mạnh.

4. Thách thức và giới hạn

4.1. Nguy cơ “tích cực giả tạo”

Áp dụng tâm lý học tích cực sai cách có thể dẫn đến “độc hại tích cực” (toxic positivity) – khi cảm xúc tiêu cực bị đàn áp và nhân viên bị kỳ vọng lúc nào cũng phải vui vẻ.

4.2. Khó lượng hóa hiệu quả

Không dễ để định lượng rõ ràng mức độ “hạnh phúc” hay “ý nghĩa” của nhân viên. Điều này đặt ra thách thức cho việc đánh giá và đo lường ROI của các chương trình phát triển tâm lý tích cực.

4.3. Cần phù hợp với văn hóa tổ chức

Không phải tổ chức nào cũng dễ dàng thay đổi từ mô hình quản trị truyền thống sang môi trường tích cực. Cần có sự đồng thuận từ lãnh đạo và văn hóa hỗ trợ để quá trình chuyển đổi hiệu quả.

5. Kết luận

Tâm lý học tích cực, khi được ứng dụng đúng cách trong môi trường kinh doanh, có thể mang lại nhiều lợi ích bền vững: gia tăng động lực, nâng cao hiệu suất, cải thiện văn hóa tổ chức và giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, để tránh những nguy cơ hiểu sai và áp dụng hời hợt, doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình ứng dụng bài bản, phù hợp với đặc thù nội tại. Việc kết hợp tâm lý học tích cực với các chỉ số đo lường hiệu quả thực tế sẽ giúp tổ chức phát triển toàn diện – không chỉ về mặt tài chính mà còn về tinh thần và chất lượng nhân sự.

Tài liệu tham khảo

1. Seligman, M. E. P. (2002). Positive psychology, positive prevention, and positive therapy. American Psychologist, 57(1), 5–14.
2. Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 28(3), 243–255.
3. Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Keyes, C. L. M. (2002). Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes: A review of the Gallup studies. Harvard Business Review, 80(1), 78–91.
4. Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. Review of General Psychology, 2(3), 300–319.